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人事制度とファイブウェイ・ポジショニング

こんばんは!里舘です。

先日、社労士の黒政先生のご紹介で、
仙台で人事制度・キャリアパスの指導・設計を行っている
佐藤なな子先生のセミナーに参加させていただきました。

人をつなぐ、企業を育む 株式会社セールスリンク
http://sales-link.jp

今日はそこで得た発見と、
ファイブウェイ・ポジショニングとの結びつきについてです。



昨日いただいたお話は、

「企業教育から見た人事制度構築勉強会」

企業が自ら育っていくために、評価・報酬・キャリアパスを
どのように構築していけばいいか、というお話です。

一番の気づきは、
「身の丈にあった人事制度を、5年区切りぐらいで、
   G+R(PDCA)で運用していく」ということ。

従業員規模、経営理念、経営戦略、
そして何年使う制度なのかを明確に、
修正・追加しながら運用すること。

この、身の丈にあったというのがとても大事で、
運用して成果が出なければ意味がない。
そもそも運用できないのは論外。

特に中小企業では理想の人材が揃うわけでもない。
自社にあったサイズで導入し、
企業成長とともに充実した制度にしていく。

なるほど、なるほどと何度もうなづきながら聞いていました。

その中で、
ポジショニングと非常に密接に関係している部分が。

"役割等級制度(ミッショングレード)は、
企業ミッションを個人レベルに割り振り、
その役割に基づいて成果測定を行う手法"

これって……ファイブウェイ・ポジショニングが
有効活用できそう!

自社の市場内で果たす役割を、
差別化を通じて簡単な数字(54333)で表すことができる、
ファイブウェイ・ポジショニング。
経営理念〜売場・販売に直結するため、
会社全体を1本の竹のように整えることで、より多くの利益を生み出す。

となれば、評価や人事制度も、
そのウェイトに沿って行えばとてもスムーズ?

また、採用段階や入社直後の制度導入でも、
「われわれは現在こうである、よって評価もそれに従ってウェイト付けされる」
と明示しておく。
すると、何を持って企業に貢献できるか(できているか)、
何をすれば評価が上がるのか、大枠を外すことなく運用できる?

何か、ピタッとはまりそうな気がします。
今時点では確固たるシステムとしてお出しすることはできませんが、、
今後勉強・実装を重ねる中で提供できればと思っております。

まだまだ書きたいことがありますが、今日はこの辺で。
長文お付き合い頂きありがとうございました!
里舘でした(^^)


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里舘智大
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