更新滞り大変申し訳ありません！
先日お世話になりました佐藤なな子先生の、
”若年者の育成と離職防止を考える 「管理者向け 指導力強化セミナー」 ～若年者指導のコツと関わり方、叱り方～”
から得たことを、現場＆診断士の両面の立場からエントリいたします。
今日はその後編です。今日の内容も非常にショッキングです(^^;)
https://www.facebook.com/esterplanner/posts/1460336754257209
前回に引き続き、学校教育・家庭教育の移り変わりから、
今の若者を活かすための指導力についてみていきます。
今日の主題は「企業はどこまで面倒を見るのか」。
学校教育が「支援型」「プロセス型」に変わったことにより、
若者が経験する時間がごっそり減ってしまったことがあります。
①「何のためにやるのか」が減っている
どうすればいいのか？についてはプロセス型教育によって触れる機会が増えましたが、
その分、「何のためにやるのか」ということについては接する時間が減っています。
元来の指導型であれば、「○○のためにやるんだ」と定義・指導していたところが減っています。
よって、「全体の目標」「そのための個々の目標」について、
企業側が教えてあげる必要があります。
また、これをしっかり行うことで、「この仕事はこの中の○○の部分に、貢献しているんだよ」
という貢献誘因の話もしやすくなります。
②「自分から何か試行錯誤する」が減っている
「支援型」教育の裏返しとでもいいましょうか、
「必ず誰かが関わってくれる」前提で物事を捉える傾向が強いです。
なので企業側としては、
（１）一定の職能になるまで、介入プロセスを制度的に持つ
もしくは、
（２）新入社員研修時点で、「必ず誰かが関わってくれるわけではない」ことを教育する
ことが必要です。
私も昔失敗したのですが、
「わからないこと、覚えたいことがあったら、どんどん聞いてね！」はNGです。
何故か？「わからないことが何か」について介入しなければならない世代だからです。
そして最後にこう言われます。「待てども待てども、教えてくれなかった」と。
③推察する機会が減っている
これは、コミュニケーションの時間のうち、活字経由のものが増え、
対面でコミュニケーションをとる時間が減ったことに起因します。
表象の経験が少ない 変化に気づかない 課題に気づかない 先回りができない など・・・
自発的に動けるようになるまでは、こと細かに、具体的に指示を与える必要があります。
元同僚の肉屋さんの話。ソーセージ等加工品の発注の指導中。
チーフ「売場の在庫見て発注しろよ！」
新人 「はい！」
＿＿＿
チーフ「商品の量がハチャメチャじゃないか！欠品もあるし、過剰もあるし！在庫見て発注したか！？」
新人 「確かに見ました！」
チーフ「じゃあ、なんでこんな発注量になるんだ？在庫量を見てたらこうはならないだろう？」」
新人
「量までは見てませんでした！」
・・・これ、実話ですからね（＾＾；）しかも３年以上前の。
３年経ちました。この層の若者はどのぐらい増えたでしょうか。
人口減少とはいうものの、間違いなく労働者の多数派になりますからね・・・？
④多様な価値観に触れる機会が減っている
教育で個々の価値観まで踏み込んでこなくなったことと、
SNSの発達で「コミュニティが閉じてしまった」ことに起因します。
極論を行ってしまえば、「自分以外の価値観があること」に気づかない、ということです。
この間、弊社で「合うプレゼン、合わないプレゼン」のセミナーを行った際も、
「みんなこんなに違うんですねー！」と皆様驚かれておりました。
診断のために、たった５つの分類で分けてみたにもかかわらず、です。
これについては、
・「会社のものさしは、これです」・・・会社の価値観を教育する。
（≠個人の価値観を否定するものではない、というところまでコーデイングが必要です）
・「これについてどう思いますか？」・・・意思確認を行う。
（≠個人の価値観を否定するものではない、というところまでコーデイングが必要です）
というお話でした。
さぁ、みなさん、そろそろうんざりしてきましたか？
これだけの手間をかけないとならない現実。
かといって・・・このやり方で統一してしまうと、自発的に動く人間が育たない。
そこで、ラーニングパスの活用が今求められているそうです。
はじめは「教え方」「介入の仕方」、そして自発的に動けるようになる為の「考え方」を、
入社年別や職能別に設計することが必要です。しかも具体的に。
今の若者がダメとは言いません。
我々と「教わった項目」「触れた経験時間」が違うだけなのです。
ということは、それを活かしてあげるための教育制度を築くか、
違いを徐々に埋め合わせてあげるための「追加の企業教育」を行うか。
もしくは・・・「対象を変える」か。東南アジアは優秀すぎる若者がどんどん増えるそうですよ。
最後に。
指導側の中間管理職の皆様は、ここに挙げたことを乗り越えるための苦労を今追っています。
もしくは、どうしたらいいかわからない状態での勤務が続いています。
是非人事の責任者の皆様、社長の皆様、ねぎらってあげて下さい。話を聞いてあげて下さい。
そしてこのブログの記事を見ておられましたら・・・気づきを分けてあげて下さい。
最初から制度にしなくとも、そこに光が見えるというだけでも十分な効果があると思います。
他にもたくさんのことを学びましたが、
自分のフィルターを通じてお伝えできることは今のところこんな感じです。
聞きたいことがありましたら、メール・Facebookメッセンジャー等で受け付けております。
長文お付き合い頂きありがとうございました！
里舘でした。
これは、コミュニケーションの時間のうち、活字経由のものが増え、
対面でコミュニケーションをとる時間が減ったことに起因します。
表象の経験が少ない 変化に気づかない 課題に気づかない 先回りができない など・・・
自発的に動けるようになるまでは、こと細かに、具体的に指示を与える必要があります。
元同僚の肉屋さんの話。ソーセージ等加工品の発注の指導中。
チーフ「売場の在庫見て発注しろよ！」
新人 「はい！」
＿＿＿
チーフ「商品の量がハチャメチャじゃないか！欠品もあるし、過剰もあるし！在庫見て発注したか！？」
新人 「確かに見ました！」
チーフ「じゃあ、なんでこんな発注量になるんだ？在庫量を見てたらこうはならないだろう？」」
新人
「量までは見てませんでした！」
・・・これ、実話ですからね（＾＾；）しかも３年以上前の。
３年経ちました。この層の若者はどのぐらい増えたでしょうか。
人口減少とはいうものの、間違いなく労働者の多数派になりますからね・・・？
④多様な価値観に触れる機会が減っている
教育で個々の価値観まで踏み込んでこなくなったことと、
SNSの発達で「コミュニティが閉じてしまった」ことに起因します。
極論を行ってしまえば、「自分以外の価値観があること」に気づかない、ということです。
この間、弊社で「合うプレゼン、合わないプレゼン」のセミナーを行った際も、
「みんなこんなに違うんですねー！」と皆様驚かれておりました。
診断のために、たった５つの分類で分けてみたにもかかわらず、です。
これについては、
・「会社のものさしは、これです」・・・会社の価値観を教育する。
（≠個人の価値観を否定するものではない、というところまでコーデイングが必要です）
・「これについてどう思いますか？」・・・意思確認を行う。
（≠個人の価値観を否定するものではない、というところまでコーデイングが必要です）
というお話でした。
さぁ、みなさん、そろそろうんざりしてきましたか？
これだけの手間をかけないとならない現実。
かといって・・・このやり方で統一してしまうと、自発的に動く人間が育たない。
そこで、ラーニングパスの活用が今求められているそうです。
はじめは「教え方」「介入の仕方」、そして自発的に動けるようになる為の「考え方」を、
入社年別や職能別に設計することが必要です。しかも具体的に。
今の若者がダメとは言いません。
我々と「教わった項目」「触れた経験時間」が違うだけなのです。
ということは、それを活かしてあげるための教育制度を築くか、
違いを徐々に埋め合わせてあげるための「追加の企業教育」を行うか。
もしくは・・・「対象を変える」か。東南アジアは優秀すぎる若者がどんどん増えるそうですよ。
最後に。
指導側の中間管理職の皆様は、ここに挙げたことを乗り越えるための苦労を今追っています。
もしくは、どうしたらいいかわからない状態での勤務が続いています。
是非人事の責任者の皆様、社長の皆様、ねぎらってあげて下さい。話を聞いてあげて下さい。
そしてこのブログの記事を見ておられましたら・・・気づきを分けてあげて下さい。
最初から制度にしなくとも、そこに光が見えるというだけでも十分な効果があると思います。
他にもたくさんのことを学びましたが、
自分のフィルターを通じてお伝えできることは今のところこんな感じです。
聞きたいことがありましたら、メール・Facebookメッセンジャー等で受け付けております。
長文お付き合い頂きありがとうございました！
里舘でした。
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