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女性・若者活用の第一歩目【やる感17フィードバック(4)】

こんばんは!里舘です。

昨日は昭和の日でした。

皆様の売場では「昔懐かし」の切り口を提案したでしょうか?

私も近隣を数軒回りましたが、きっちりやっていたのはデイリーヤマザキ今市東店さんぐらい?

http://cvs-map.jp/578242

たかがコンビニと侮るなかれ、この店のコト売りはすごいですよ!

お近くでお勤めの方(特に・・・ヤマザワ田子店さん、みやぎ生協新田東店さん)

是非一度ご覧になってみて下さいね(^^)

「商人ねっと」は、認証こそあれオープンコンテンツですから、

競合店・大手・異業種の方だって見てますよ・・・!


今日は、やる感17フィードバック4回目、女性・若者の活用についてです。




今回、女子力についての発表がありました。

率直に思ったことを書きますと・・・

現代の若者を活かすマネジメント方法と似てる!」ということです。

人事制度のデザイン・指導を行っている㈱セールスリンク 佐藤なな子先生のお話で出てきたことと、

共通する部分が多く出てきました。


「ダイバーシティ・マネジメント」と書くと大仰ですし、他に専門家の方はたくさんおりますが、

要は、今までのマネジメントは「一種の」管理手法だった、という事なんです。


専門家さんの記事で、すごくキレイにまとまっているものを見つけたのでご紹介。

◆日本の人事部 いま求められる「ダイバーシティ・マネジメント」
 ダイバーシティ・マネジメントの「考え方」(福田敦之氏)

https://jinjibu.jp/article/detl/manage/178/4/


この中で特に重要なのが、(2)「価値観」で統合を図る こと。

以前にもお話しましたが、これからの若者を活かす上で必ずやるべきことは

「我々の正義は何か」について説明・理解・浸透・共感を得ることです。

企業理念の浸透、ではありません

生きている、一本竹の企業理念をお持ちの企業様ならOKですが、

企業理念の中の語句が「両天秤」になっている場合は意味がありません。


生きている、一本竹の企業理念のわかりやすい例を。

大塚商会 社長メッセージ

http://www.otsuka-shokai.co.jp/corporate/message/president/


"お客様の目線で「ITでオフィスを元気にする」を実践し、信頼に応え続けていきます"

(1)お客様目線かどうか

(2)ITかどうか

(3)ターゲットがオフィスかどうか

(4)オフィスが元気になるか(測定可能であればなおよい)

いづれかにそぐわないものは、会社全体の社会貢献につながらない。

逆に全てを満たすものであれば、立場・職能・規模に関わらずどんどん展開していく。

これが、私が考えている「ダイバーシティ・マネジメント」の一番シンプルな答えです。


ダイバーシティの何を受容し、どのように活用するのか?

何を持って評価をするのか?

企業理念は、その拠り所になっているべきです。


そしてそれが・・・生きていなければダメです。唱和するだけじゃダメです。

特に、唱和するたびに「うちの企業ってどこを目指しているんだ・・・?」という疑念を従業員に対して抱かせるような企業理念はダメダメです。

価値観で路頭に迷うと離職を招きます・・・私のように。実話です。


活躍の場を設ける、学ぶ場を与える、ありのままを活かす、支援型の介入、etc...

これらはその次の段階の話。


全員が全員、というのは難しいかもしれません。

たった1人の力から波及して、会社全体が変わるということもあります。

ただ、その土台を整えておくためにも、是非取り組んで頂きたいところです。

新卒・中途にかかわらず。正規・非正規にかかわらず。

特に・・・即戦力で採用した中途・非正規の方について忘れがちなので注意です。

ミドルマネジメントに丸投げしてはいけません。経営者側が直接介入すべきです。


思い当るフシがあれば、すぐやりましょう。早いに越したことはありません。

入社から時間がたてばたつほど、「今更?」という感情を持たれるのと同時に、

その人が「今までやってきたこと」との紐づけが難しくなります。


というわけで、新入社員への「5月病」フォローアップが始まる前に書いてみました。

長文お付き合い頂き、ありがとうございました!

里舘でした。

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